Decreto 1040 de 2026: Las nuevas obligaciones de los empleadores frente al acoso laboral

El Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1040 del 5 de agosto de 2026, publicado en el Diario Oficial 53580 del 6 de agosto, marcando un antes y un después en la manera como las organizaciones colombianas deben abordar la prevención del acoso, la violencia basada en género y la discriminación en el ámbito laboral.

Este decreto adiciona el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, reglamentando parcialmente el artículo 4, los numerales 15 y 16 del artículo 15, y los artículos 16, 17, 18 y 20 de la Ley 2466 de 2025. Además, desarrolla disposiciones de las Leyes 1010 de 2006, 2365 de 2024, 1257 de 2008, 248 de 1995 y 2528 de 2025.

¿Qué busca este decreto?

El objeto del Capítulo 8 es establecer medidas para la protección del trabajo digno y decente frente a situaciones de acoso, violencia basada en género y discriminación en el ámbito laboral. El objetivo final es promover ambientes de trabajo libres de violencia o acoso que generen bienestar y respeto a la dignidad humana.

A diferencia de la normativa anterior, este decreto va mucho más allá del Comité de Convivencia Laboral. Las organizaciones ahora deben disponer de:

• Una política de prevención
• Un protocolo operativo
• Canales confidenciales de denuncia
• Medidas de protección
• Mecanismos de seguimiento
• Articulación efectiva con el SG-SST

Principales obligaciones para empleadores

1. Política de Prevención

Los empleadores públicos y privados deben implementar y socializar una Política de Prevención que deberá construirse participativamente con las personas trabajadoras y los sindicatos. Esta política debe incorporar los enfoques de género, diferencial e interseccional y contemplar, entre otros aspectos:

• Dignidad humana, igualdad, respeto y equidad
• Declaración institucional de cero tolerancia
• Confidencialidad y protección de la información
• Debida diligencia y prevención de la revictimización
• Derechos y responsabilidades de las partes involucradas
• Prevención de represalias
• Acciones de información, formación y sensibilización
• Responsables, indicadores y frecuencia de seguimiento
• Articulación con el SG-SST y las instancias internas competentes

2. Protocolo de Prevención, Atención y Sanción

Mientras la política establece los compromisos institucionales, el protocolo determina cómo debe actuar la organización ante un caso concreto. Este debe definir:

• Mecanismos seguros, accesibles y confidenciales para recibir quejas
• Orientación inicial a las víctimas
• Evaluación preliminar de los hechos y riesgos asociados
• Medidas de protección aplicables
• Responsables y sus competencias
• Criterios para investigar o remitir a autoridad externa
• Rutas de atención y articulación con el Comité de Convivencia Laboral

3. Actualización del Reglamento Interno de Trabajo

Es obligación de los empleadores públicos o privados incorporar de manera expresa en el Reglamento Interno las disposiciones contenidas en el presente decreto. Esta actualización debe comprender:

• Contratos laborales
• Contratos de prestación de servicios
• Contratos de aprendizaje y documentos de prácticas
• Procedimientos de selección y contratación
• Manuales disciplinarios
• Procesos de inducción y reinducción

4. Articulación con el SG-SST

El Decreto 1040 de 2026 establece que estas obligaciones deben articularse con la prevención y el control de los riesgos psicosociales. Esto implica:

• Actualizar la matriz de identificación de peligros y valoración de riesgos
• Fortalecer la evaluación e intervención de los factores psicosociales
• Incluir las acciones necesarias en el plan anual de trabajo
• Considerar sus efectos en la gestión del cambio, comunicación y participación
• Traducir los resultados en acciones correctivas y de mejora

Medidas de protección para víctimas

El decreto establece medidas específicas para proteger a las víctimas de acoso, violencia o discriminación:

• Protección frente a medidas retaliatorias: Prohibición de cualquier forma de represalia contra quien denuncie o participe en investigaciones
• Protección frente a procedimientos de evaluación laboral: Garantías especiales durante evaluaciones de desempeño
• Medidas culturales para prevenir la revictimización: Enfoque centrado en la víctima durante todo el proceso
• Protección especial para personas víctimas de violencia comprobada: Medidas inmediatas y efectivas

Facultades de inspección y vigilancia

El Ministerio del Trabajo fortaleció sus facultades de inspección, vigilancia y control. En situaciones de violencia o acoso grave o inminente que representen peligro para la vida, salud o seguridad de los trabajadores, las autoridades competentes podrán:

• Impartir órdenes de aplicación inmediata
• Disponer la interrupción de actividades laborales
• Verificar la implementación de medidas de protección
• Emitir requerimientos cuando se identifique omisión o negligencia

El Ministerio vigilará y sancionará, en el marco de los artículos 485 y 486 del Código Sustantivo del Trabajo, la no existencia y la falta de socialización de la política y el protocolo.

¿Qué debe verificar su empresa?

Una organización debe estar en capacidad de presentar ante una inspección:

• Política aprobada y socializada
• Evidencia de participación de los trabajadores
• Protocolo con rutas, responsables y tiempos
• Canales confidenciales de recepción de quejas
• Registros de formación anual
• Reglamento y documentos contractuales actualizados
• Evidencias de articulación con el SG-SST
• Indicadores y resultados del seguimiento
• Registros protegidos de los casos gestionados
• Medidas contra represalias implementadas
• Acciones de mejora adoptadas

Fecha de vigencia

El Decreto 1040 de 2026 comenzó a regir desde su publicación el 6 de agosto de 2026. Las empresas deben iniciar inmediatamente la adaptación de sus instrumentos internos.

Conclusión

Este decreto convierte la prevención del acoso, la violencia y la discriminación laboral en un sistema que debe ser documentado, implementado, comunicado y evaluado. Ya no basta con tener un Comité de Convivencia; las organizaciones deben desarrollar políticas, protocolos, canales, medidas de protección y mecanismos de seguimiento efectivos.

La falta de cumplimiento no solo genera sanciones laborales, sino que expone a las empresas a demandas por responsabilidad civil y daño reputacional. El momento de actuar es ahora.